千葉県の社会保険労務士・行政書士事務所【東京23区と千葉西部（千葉市含む）】CSR労務コンプライアンス・労働安全衛生遵守コンサルティング

　昨年の１１月以来、何の書き込みもなくまたホームページすら見ていませんでした。

昨日、久しぶりに自分のホームページを見て、意外によくできていると思いながら、実は中身の詳細をチェックしていなかったことに気づきました。何気なく見ていただけで素通りしてしまったようです。

そこで、本日は、助成金の改廃が修正されていなかったので、平成23年４月1日からの改正内容に変更し、忘れても内容が変わることがある旨明記しました。また、些細な部分ですが、このHP製作者のちょっとしたミスで文章に問題のあったものを修正しました。結構時間がかかりますが、、自分で修正できるので正解だったと思います。

　なぜ書かなかったのかを考えてみると、一つには顧問先ができて少しは忙しくなったこと、もう一つは行政書士会の研修等があり、今年の５月ぐらいまで何かと忙しなかったということでしょうか？ただ、自分のHPに愛着をもっと感じて、内容をブラッシュアッしてゆくという気構えが不足していたことは事実です。

　これを契機に、内容の見直しや新規情報の提供を行ってゆくようにします。

以上

久し振りにブログを更新しようと思い、書き始めたのですが、すっかり要領を忘れてしまい苦労して書いたものを消してしまいました。今後は、心してブログを更新するようにしたいと思います。

さて、本日は労災保険についての一考察です。労災保険というと現場や作業中の事故や通勤途中の事故を思い浮かべますが、過重労働によるうつ病・脳溢血による精神的・肉体的障害や自殺、セクハラ・パワハラによる精神障害等についても適用されます。

労災保険の適用を考える場合、以下の３つの視点が重要となります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　１．業務上外の認定、通勤災害の適用可否　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　２．どの労災保険を適用するのか　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　３．企業の安全配慮義務と損害賠償責任

１．業務上外の認定、通勤災害の適用可否の問題　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　業務上外の認定については、一般に「業務遂行性」があれば「業務起因性」が認められ業務上の認定がなされます。この関係は、たとえば、自社の社有車を車検のため自動車工場に届ける行為は「業務遂行性」があるといえますが、車検を待つ間、工場の従業員の仕事を勝手に手伝った際に起きた事故は「業務起因性」はないということになり、車検を待つ間、工場で従業員が作業中スパナをなげたものがあたりけがをした場合は「業務起因性」があるということになります。また、通勤災害の適用可否は、居住する場所から勤務場所までの間を、合理的な経路・方法で移動し、逸脱・中断がないこと（但し、逸脱・中断が日常生活に必要な行為であれば、通常の経路復した以降）を条件に通勤災害が認められます。たとえば、会社からの帰路途中スーパーで夕食の材料を買物した後、通常の経路に復し被災した場合は通勤災害、スーパーでの買物中転んで怪我した場合は認められず、会社からの帰路途中で飲み屋で一杯やった場合は中断として認められないということになります。

２．どの労災保険を適用するかという問題　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　これは、建設業等の多種多様な業者等が出入りする現場での被災事故について、どの労災保険を適用するのかという問題です。たとえば建設現場で、よくガードマンが交通整理等の業務を行っていますが、これは、現場の下請業務として行われるものではなく委託業務として行われるため、警備会社の労災保険が適用されます。ただし、そのガードマンが、監督や職方に依頼されて資材搬入の手伝いをした際被災した場合や実態としてガードマン業務が下請業務に該当する場合は、現場労災が適用されることになります。要は、その業務が下請業務の一環として認められるかどうかがポイントとなるわけです。もう一つ具体例で考えてみると、下請業者が建設機械をリース業者から借り、それを運送会社に依頼して現場に運ぶ際の事故は、あくまでも下請業務の一環として行っているので現場労災ということになりますが、元請業者がレンタル業者に直接現場へ搬入させる場合は、下請業務として認められず、レンタル業者の労災適用となります。

３．企業の安全配慮義務と損害賠償責任　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　これが企業にとっては一番重要な問題となります。たとえば、ある外食チェーンの店長が、過重労働により脳溢血となり、半身不随の障害を残した事例で考えてみます。この場合の企業の責任は、不法行為責任と債務不履行責任が考えられます。前者は、民法７０９条「故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。」に該当し、被災者の逸失利益・慰謝料を賠償することになります。被災者側に立証責任はありますが、比較的裁判上認められやすくなっており、企業側の反証のほうが難しいといえます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　また、後者については労働安全衛生法６５条の３「事業者は、労働者の健康に配慮して、労働者の従事する作業を適切に管理するように努めなければならない。 」や労働契約法５条「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。 」に違反し企業の「安全配慮義務」違反という債務不履行責任を負うことになります。この事例は実際にあった裁判で「康生産業事件」（H２２．２）といい、結果的には会社が２．４億円の和解金で解決した事案です。

いずれにしても、企業としては労災保険の適用があったとしても、また被災者の過失相殺分があったとしても、自社のリスクとして対策を立てていかなければ、存続すら危ういということになります。　　　　　　　　　　　　　　　このブログだけでは、文章のみなので、より分かりやすく、安全衛生管理の本文に追加する予定です。　

以上　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

9/11（土）千葉県社会保険労務士会船橋支部主催の年金講習会「障害年金」に参加してきました。障害年金というと身体障害が残った場合に請求できるものなので、自分には関係ないと思っている方が多いのではないでしょうか。当然、医師の診断を受け障害年金の等級に該当しなければ年金はもらえませんが、例えば、現在人工透析を受けているとか、がん等の疾病により人工臓器等を装着していたりとかした場合、障害等級に該当するので請求すれば、年金がもらえます。意外と知らない盲点なのかも知れません。

　このブログで難しいことを書いても仕方がないので、要は障害年金を請求するためにいろいろな書類を用意しなければならないのですが、３点セットが一番重要だということです。その３点セットとは、?受診状況等証明書?診断書（病状別障害年金用指定書式）?病歴・就労状況申立書だそうです。

　服部先生の「年金の基礎知識」（自由国民社）にも「障害認定基準」の詳細が掲載されていますが、本文の中にも、知らないばかりに損をしてしまった例が多く掲載されています。やはり、そこで専門家である社会保険労務士の出番があるのだなと研修を通じつくづく思い知らされました。私も、開業したばかりですが、障害年金相談も一つの仕事のレパートリーに加えるべく勉強していこうと思います。

以上

初めてのHP。単に紙に書いた事務所案内より、自分ができることを具体的に表現できるHPはやはりいいですね。これからも、自分の思っていること、考えていることを素直に表現していこうと思います。今後ともよろしくお願いいたします。